พฤติกรรมสุขภาพและการศึกษาสุขภาพ วัสดุ Companion ทฤษฎีการพัฒนาองค์กร การพัฒนาองค์กร (OD) เป็นเขตของการวิจัยทฤษฎีและการปฏิบัติที่อุทิศตนเพื่อการเพิ่มพูนความรู้และประสิทธิภาพของคนที่จะประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่ประสบความสำเร็จมากขึ้นและประสิทธิภาพการทำงาน OD เป็นกระบวนการของการวินิจฉัยโรคอย่างต่อเนื่อง, การวางแผนการดำเนินการดำเนินงานและการประเมินผลโดยมีเป้าหมายของการถ่ายโอนความรู้และทักษะให้กับองค์กรเพื่อปรับปรุงขีดความสามารถในการแก้ไขปัญหาและการจัดการการเปลี่ยนแปลงในอนาคต ประวัติความเป็นมาและการประยุกต์ใช้ทฤษฎีการพัฒนาองค์กร OD โผล่ออกมาจากการศึกษาของมนุษย์ความสัมพันธ์จากปี 1930 ที่นักจิตวิทยาตระหนักว่าโครงสร้างองค์กรและกระบวนการปฏิบัติงานที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมและแรงจูงใจ การทำงานของ Lewin ในปี 1940 และปี 1950 ยังช่วยแสดงให้เห็นว่าข้อเสนอแนะที่เป็นเครื่องมือที่มีคุณค่าที่อยู่ในกระบวนการทางสังคม เมื่อเร็ว ๆ นี้การทำงานใน OD ได้ขยายการให้ความสำคัญกับการจัดองค์กรที่มีอย่างรวดเร็วของพวกเขาเปลี่ยนแปลงและสภาพแวดล้อมที่ซับซ้อนผ่านการเรียนรู้ขององค์กร, การจัดการความรู้และการเปลี่ยนแปลงของบรรทัดฐานและค่านิยมขององค์กร แนวคิดที่สำคัญของทฤษฎีการพัฒนาองค์กร บรรยากาศองค์การ กำหนดเป็นอารมณ์หรือไม่ซ้ำกัน "บุคลิก" ขององค์กร ทัศนคติและความเชื่อเกี่ยวกับการปฏิบัติขององค์กรสร้างบรรยากาศองค์การและสมาชิกที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของกลุ่ม ' คุณสมบัติและลักษณะภูมิอากาศอาจจะเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจของพนักงานความเครียดคุณภาพการให้บริการและผลลัพธ์ที่ประสบความสำเร็จและการดำเนินการของโปรแกรมใหม่ สภาพภูมิอากาศคุณสมบัติและลักษณะรวมถึง: เป็นผู้นำการเปิดกว้างของการสื่อสารการจัดการแบบมีส่วนร่วมความชัดเจนบทบาทและการแก้ไขความขัดแย้งการสนับสนุนผู้นำและการควบคุมผู้นำ องค์กรวัฒนธรรม บรรทัดฐานนั่งลึกค่านิยมและพฤติกรรมที่สมาชิกร่วมกัน ห้าองค์ประกอบพื้นฐานของวัฒนธรรมในองค์กรรวมถึง: สมมติฐาน ค่า บรรทัดฐานพฤติกรรม รูปแบบพฤติกรรม สิ่งประดิษฐ์ คุณสมบัติอัตนัย (สมมติฐานค่านิยมและบรรทัดฐาน) สะท้อนให้เห็นถึงสมาชิกที่หมดสติความคิดและการตีความขององค์กรของพวกเขา คุณสมบัติส่วนตัวรูปร่างพฤติกรรมและสิ่งประดิษฐ์ที่ใช้ในภายในองค์กร กลยุทธ์องค์กร วิธี OD ทั่วไปที่ใช้เพื่อช่วยให้องค์กรการเจรจาต่อรองการเปลี่ยนแปลงคือการวิจัยเชิงปฏิบัติการประกอบด้วยสี่ขั้นตอน การวินิจฉัย ช่วยให้องค์กรแจ้งปัญหาที่อาจรบกวนประสิทธิภาพและประเมินสาเหตุ มักจะทำโดย OD สมัครเป็นผู้ช่วยของผู้เชี่ยวชาญภายนอกเพื่อช่วยในการระบุปัญหาที่เกิดขึ้นโดยการตรวจสอบการปฏิบัติภารกิจเป้าหมายนโยบายโครงสร้างและเทคโนโลยี; สภาพภูมิอากาศและวัฒนธรรม ปัจจัยสิ่งแวดล้อม ผลลัพธ์ที่ต้องการและความพร้อมที่จะดำเนินการ มักจะทำผ่านการสัมภาษณ์ผู้ให้ข้อมูลที่สำคัญหรือการสำรวจอย่างเป็นทางการของสมาชิกทุกคน วางแผนการดำเนินการ การแทรกแซงเชิงกลยุทธ์สำหรับการแก้ไขปัญหาการวินิจฉัยว่ามีการพัฒนา องค์กรที่มีส่วนร่วมในขั้นตอนการวางแผนการดำเนินการในการประเมินความเป็นไปได้ของการใช้กลยุทธ์ที่แตกต่างกันการเปลี่ยนแปลงที่นำไปสู่การดำเนินการ การแทรกแซง ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงมีการระบุและจัดลำดับความคืบหน้าการตรวจสอบและความมุ่งมั่นของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียได้รับการปลูกฝัง การประเมินผล ประเมินความพยายามวางแผนการเปลี่ยนแปลงโดยการติดตามความคืบหน้าขององค์กรในการดำเนินการเปลี่ยนแปลงการจัดเก็บเอกสารและผลกระทบต่อองค์กร